互联网公司中年人都去哪了？

其实企业，只要上了规模，人在里头就容易被螺丝钉化，随着系统，制度的完善，你看起来操盘很大的一个生意，但其实仅仅是航母的一部分。

今天你看到的那一群挤破头进腾讯阿里头条百度美团的年轻人，和十年前挤破头进IBM等诸多外企的那人，其实是同一群人。

一些变化正在发生

5年前，刚生完2宝的宝妈ZZ主动从中国最好的互联网公司离职。她所在的互动娱乐游戏工作室收入丰厚，年终奖惊人。但作为2个孩子妈妈的ZZ精力上分身乏术。

她的主管，是一位被称为工作狂的单身女性，每天8点钟到公司，深夜23：00-24：00离开。ZZ每天早上9:30到公司，晚上20:00下班回家带娃，自知怎么也做不到如主管那样拼。ZZ正式离职那天，孩子奶奶都哭了：“这么好的稳定工作，怎么能辞职呢？就应该在那干一辈子。”

互联网公司哪有铁饭碗？时间很快就来到了2019年Q2，小M的同事，另一家合同到期的大厂员工竟然没有被续约。同事们很吃惊，接着纷纷埋头计算自己什么时候合同到期。

公司文化搞得好，把员工服务时长比作酒。一年香三年醇五年陈，很鼓励3年5年10年老员工，纪念日会发各种礼物和荣誉。校招入职5年的小M头一次知道这个一直其乐融融的大家庭，也是会抛弃团队成员的。

“真的是很抱歉。但是我没有能力反对，同情心成不了反对的理由，我这虚情假意的难过也会很快过去。”

如果你嗅觉灵敏，完全可以感知到风雨欲来：公司业务和架构一直变化，你所在的团队不是公司主营业务；团队人越来越少，离职的同事不再补招了。竞争对手越跑越快，你家产品市场份额在竞品里一年不如一年；升职变难，加班变多，奖金缩水，调薪幅度逐渐缩减无限趋近于0%；一些需要花钱的项目说取消就取消了。

HR是怎样确定裁员名单的？

我国HR有一个特色技能点就是如何在不给或少给赔偿的情况下把人辞退。所以说，如果开始感觉系统有点针对你，无他，HR在走流程而已。

HR老人菲凡讲述过她所亲历过的裁员：某天HR老大悠悠地说,“来，给我拉个名单，我要和老板开会了!"

名单包括:半年内合同即将到期的员工；包括过去两年的绩效分数，考勤情况，入职时间，年龄，薪资，部门，汇报对象和工资；孕期、产期、哺乳期和长病假等特殊情况人员；试用期人员，按照部门，合同到期时间排序。

除了：老板的老铁们；新架构核心岗位人员；三期和长病假人员；没有其他特殊情况，你就很幸运的榜上有名了。

HR新人尤利娅手头多了一些离职谈判的活儿，她站在人力资源的立场上，尽力压低了公司的成本。

要好的同事提醒说：前面被辞退的人其实是我们后面的屏障，如果每个人你都谈下来低于正常离职赔偿。那么到你和我的时候也一定是低于正常赔偿的。尤利娅觉得有道理，迅速立场反转，拼命为离职同事争取权益。

HR能很容易知道离开的同事下一站去了哪儿。有些需要很长时间寻找新方向，有些干脆改行了，还有些去了更好的平台。

被离开的两个同事，分别都找到了大的集团公司，并先后上市。有点怀疑我方价值观与眼界出了问题？另一方面，也许这就是常人说道：因祸得福，一切都有定数。

我哥之前也说过他以前的两个同事，一个话都说不明白天天嘟囔着要去开厂，结果最后还真开成了，另一个也是被公司辞退结果被另一家高薪聘用了。

没有规律可循。

25的还在读研，30的已经老了

32岁的小L想不明白自己怎么就不重要了。就在上一个季度，她的考核成绩还是优。因为业绩目标出色，公司还给加了股票。到了这个月，业务和架构一变动，新总监上任带来了一堆老部下，小L很快就由核心骨干变边缘人士了。

从业10年，她的职级，早已是普通员工里的最高职级。随着公司鼓励提拔30岁以下的领导干部，很多老员工向上晋升管理的通道被锁死了，离开似乎是唯一的选择。虽然HR还没有找过来谈话，但是她已经知道了结果。

作为一个带过无数新人的老员工，她当然明白基本的职业素养就是任何情况都不能倦怠工作。但是眼下，她不得不跟自己打架，克服自己时时刻刻冒头出的那种不想接单的想法。

“好像正在变成自己不喜欢的那种人。”虽然对于接下来的结果有些伤心，她还是觉得“哪怕离职前一秒也把该做的做好。”

26岁的悠悠是这团队里的稳定因子。研究生毕业校招加入了现在的这家公司，忠诚度很高。业务上的SOP已经熟了，领导交办的活儿不眠不休也要做完。架构变动带来的巨大人力更迭，给留下来的人带来了双倍的工作量。累极了的时候也会有一些怨言：“为什么不顺带把我裁掉呢。不裁掉我然后工作都压下来给我了，我现在只想哭。”

为了减少悠悠他们的人工筛选工作量，公司里年轻的PM和程序员一起做了一个智能化数据筛选工具。把原本需要人工花费时间做的一些筛选和计算产品化了。原来费时费力的一些活儿，用系统工具跑一遍就完成了。这个工作减轻了内容和产品筛选的工作量。悠悠他们组的早班同事很开心。

但没有人告诉他们的是，“这些算法和人工智能的东西是后面跑着的一只狼，人如果跑得不快就被机器学习吃掉了。”

大公司中层和大公司中台

如果明天一上班，公司通知辞退你，你会怎么样？

其实，职场中的“30岁35岁现象“涵盖了各行各业，只是在互联网圈更为明显一些。这个年龄的人，都有从业10年以上的履历，不管走管理路线还是专业路线，职级和薪水都比较高了。

一个人的职业生涯，有两个时间点的薪资增长很快：第一个时间点是刚入行时，初始薪资比较低，人也是一张白纸，成长较快。第二个时间点是变身成管理者。一般人要在一定年龄后 （比如30岁以后） 重新进入薪资高速增长环节，升职可以直接去到高的薪酬带宽里面，加薪明显。管理者的薪资增长并不是由ta创造的效益直接相关的。事实上，在一些持续亏损的企业，管理者的薪资和增速同样是很高的。

互联网公司前几年高速增长。为了更好的协作，增加了很多资源调配部门。比如，互联网中台。一般来说，业务在前台，资源在中台。大中台，小前台联合，为的是提升效率。但是，在KPI导向之下，前台和中台之间拉扯不断。有时候前台很难，拿不到资源，就出不业绩；有时候互联网企业中台很难：产品或者一线各自把手伸长一点，中台甚至可以被优化掉了。

（编辑：南平站长网）

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